Оформлення відносин з найманими працівниками в рамках закону

18.09.2019

Сергій Корнієнко

Мій бізнес

В процесі ведення бізнесу у підприємців досить часто виникає питання, як правильно оформити відносини з тими людьми, які на них працюють. Це пов’язано з природнім бажанням оптимізувати свої витрати на підприємницьку діяльність, зокрема, і за рахунок заощадження на оплаті податків за найманих працівників. Про те, як оформити трудові відносини в рамках закону, розповідає партнер юридичної фірми «Антіка» Сергій Корнієнко.

Передусім слід пам’ятати, що така економія може призвести до значних фінансових втрат у випадку, якщо в ході перевірки (а вона може бути ініційована, наприклад, незадоволеним співробітником) контролюючі органи (Держпраці) встановлять факт неоформлення найманих працівників. Сума штрафу у цьому разі сягає 30 мінімальних заробітних плат за кожного такого працівника, що наразі становить 125 190 грн.

Отже, щоб не наражати себе та свій бізнес на небезпеку, необхідно дуже відповідально підійти до оформлення відносин з найманими співробітниками та обрати найоптимальніший спосіб організації робочого процесу залежно від реальних потреб підприємця.

На практиці існує кілька механізмів організації робочого процесу, до яких належать:

  • оформлення трудового договору;
  • укладення цивільно-правового договору;
  • укладення господарського договору з фізичною особою-підприємцем (ФОП).

Варто зауважити, що всі зазначені механізми не суперечать вимогам чинного законодавства, а можливість їх застосування залежить виключно від мети та умов їх використання.

Для того, щоб правильно визначитися з тим, який із наведених механізмів є прийнятним в тій чи іншій ситуації, роботодавцеві слід відповісти на питання «Для яких цілей необхідна праця інших людей?».

Трудовий договір

Якщо підприємець або компанія планує використовувати працю фізичних осіб для виконання ними трудових функцій, то в такому випадку єдиним законним способом організувати роботу останніх є укладання з ними трудового договору.

Відповідно до положень ст. 21 Кодексу законів про працю України (КЗпП України) трудовим договором визнається угода між працівником і роботодавцем (компанією або ФОП), за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену такою угодою, з дотриманням внутрішнього трудового розпорядку, а працедавець – виплачувати співробітникові заробітну плату та забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством, колективним договором і угодою сторін.

Особливістю укладання трудового договору є те, що права та обов’язки сторін за такою угодою регулюються нормами законодавства про працю, яке надає найманим співробітникам певний перелік обов’язкових трудових гарантій, а на роботодавця покладає обов’язок забезпечити можливість реалізації цих гарантій.

Укладання трудового договору, згідно з загальним правилом, відбувається шляхом подання працівником роботодавцеві заяви про прийняття на роботу та видачею останнім наказу (розпорядження), відповідно до якого особа приймається на роботу.

Укладання окремої письмової трудової угоди у вигляді документа з назвою «трудовий договір» чинним законодавством вимагається лише у певних випадках, визначених законом. Так, наприклад, укладання письмового трудового договору необхідне у разі:

  • наймання на роботу неповнолітньої особи;
  • укладання трудового договору з фізичною особою-роботодавцем або підписання контракту (особлива форма трудового договору, що укладається з окремими категоріями працівників у випадках, що прямо передбачені чинним законодавством).

Укладаючи трудовий договір, необхідно також враховувати, що до дати фактичного виходу працівника на роботу підприємець зобов’язаний подати до органів фіскальної служби відповідне повідомлення, а у випадку його неподання до роботодавця можуть бути застосовані фінансові санкції в розмірі однієї мінімальної заробітної плати (4173 грн).

До переваг, які отримає підприємець у разі укладення трудового договору, можна віднести наявність законно оформлених працівників, відсутність ризику притягнення до відповідальності за використання праці неоформлених співробітників та наявність певних гарантій щодо матеріальної відповідальності найманих робітників.

Водночас використання такого механізму організації праці містить також низку недоліків для роботодавця, до яких можна віднести:

  • підвищене податкове навантаження при оплаті праці (у порівнянні з іншими доступними механізмами)
  • необхідність виконання вимог трудового законодавства
  • надання обов’язкових трудових гарантій працівникам (зокрема щодо виплати заробітної плати на рівні, який не може бути меншим за гарантований законом розмір, виплата доплат, надбавок та інших заохочувальних виплат, надання відпусток працівникам (щорічних, додаткових та соціальних)
  • оплата лікарняних
  • забезпечення соціального страхування працівників від нещасних випадків на виробництві та профзахворювань тощо
  • відсутність можливості припинення трудового договору в будь-який момент, оскільки трудовим законодавством встановлений вичерпний перелік підстав для розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця.

Цивільно-правовий та господарський договори

На відміну від укладання трудового договору, такі механізми співпраці, як укладання цивільно-правового договору або господарського договору, виглядають більш лояльними по відношенню до підприємців як з точки зору податкового навантаження, так і з точки зору відсутності обов’язку замовника дотримуватися вимог трудового законодавства.

Головною відмінністю зазначених договорів від трудового договору є мета їх укладання та предмет. Цивільно-правовий договір та господарський договір укладаються з метою придбання у фізичної особи певних результатів її роботи або надання послуг, тоді як метою укладання трудового договору є організація процесу роботи найманих працівників.

Правовідносини, що виникають між сторонами цивільно-правового договору та господарського договору, регулюються нормами цивільного законодавства, а сторони є самостійними особами в процесі виконання таких угод (на відміну від сторін трудового договору, де наймані працівники є підлеглими роботодавця). Умови цивільно-правового та/або господарського договору не можуть містити в собі положень, що регулюються трудовим законодавством (наприклад, щодо тривалості робочого часу, підпорядкування фізичної особи – надавача послуг правилам внутрішнього трудового розпорядку замовника тощо).

Також слід зауважити, що факт та результат виконання фізичною особою цивільно-правового або господарського договору обов’язково має бути підтверджений актом виконаних робіт (наданих послуг), який підписується сторонами.

Отже якщо реальною метою співпраці з фізичною особою для підприємця є отримання певного результату робіт або послуг такої особи, то укладання цивільно-правового або господарського договору є виправданим та не створює для підприємців ризиків настання негативних наслідків у вигляді штрафних санкцій з боку контролюючих органів за порушення трудового законодавства. Якщо ж укладаючи цивільно-правовий або господарський договір з фізичною особою роботодавець намагається прикрити реальні трудові відносини з такою фізичною особою, то існує ризик того, що у разі встановлення цієї обставини до підприємця можуть бути застосовані серйозні штрафні санкції за фактичний допуск працівника до роботи без оформлення з ним трудового договору (контракту).

Якщо з`ясується, що підприємець оформив фіктивний цивільно-правовий чи господарсько-правовий договір, маючи реальні трудові відносини із ФОП, податковою буде стягнено податок як при фактичному працевлаштуванні. А саме, на всі виплати, які були здійснені ФОП, буде додатково нараховано податок на доходи фізичних осіб (18%), єдиний соціальний внесок (ЄСВ – 22%) та військовий збір (1,5%).

Напишіть відгук

Ваша пошт@ не публікуватиметься. Обов’язкові поля позначені *